Quando finisce lo smart working nel 2022?

Il Decreto Aiuti bis non ha concesso alcuna proroga delle procedure previste durante la pandemia per tutelare i lavoratori maggiormente esposti al contagio. Il ministro del Lavoro Andrea Orlando aveva annunciato il mantenimento di alcune misure, specie per lavoratori fragili e genitori con figli minori di 14 anni, ma poi nel testo approdato in Parlamento non ci sono stati interventi di questo tipo.

La gestione attuale dello smart working, dunque, scade il 31 agosto, come spiega il Ministero del Lavoro. Dal 1° settembre si torna dunque sostanzialmente alle condizioni previste prima della pandemia, anche se in un quadro mutato sia di abitudini che di accordi raggiunti nel frattempo tra governo e parti sociali.

Termina così la possibilità per i datori di lavoro di avviare il lavoro agile anche in via unilaterale, ma anche gli strumenti di sostegno introdotti per tutelare i lavoratori più esposti, come i lavoratori fragili, che in caso di sospensione della prestazione di lavoro “normale” avevano comunque la possibilità di farsi riconoscere il periodo a casa come ricovero ospedaliero, col conseguente sostegno al reddito.

Come richiedere smart working nel 2022?

Dal 1° settembre per richiedere lo smart working torna la necessità di stringere un accordo individuale tra lavoratore e azienda, che definisca tempi e modalità del lavoro agile.

Nel frattempo però governo, associazioni di categoria e sindacati hanno firmato il 7 dicembre 2021 il Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato che prevede alcuni punti fissi per questa modalità di lavoro, in aggiunta a quanto previsto dalla Legge n. 81/2017 che regolava lo smart working prima dell’emergenza pandemica, e ovviamente a quanto stabiliscono i contratti nazionali di settore.

In particolare, il Protocollo fissa le necessità su:

1. adesione volontaria al lavoro agile, che non può essere imposta:
   il lavoratore può scegliere liberamente se aderire allo smart working, firmando un accordo individuale con l’azienda che lo regola. L’eventuale rifiuto del lavoratore alla modalità di lavoro agile non può essere fonte di discriminazione, demansionamento, punizione o licenziamento nei confronto del lavoratore;
2. accordo individuale, che fissa le modalità precise di svolgimento del lavoro agile, e in particolare:

• durata: può essere a tempo determinato, cioè scadere dopo un periodo predeterminato fra le parti, oppure a tempo indeterminato, non avere cioè alcuna scadenza;
• l’alternanza tra periodi in presenza e da remoto della prestazione lavorativa;
• i luoghi eventualmente esclusi per svolgere l’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, per esempio per motivi di riservatezza o sicurezza dei dati aziendali;
• gli aspetti relativi al controllo dell’attività da parte del datore di lavoro, anche relativamente ai comportamenti che possono autorizzare sanzioni disciplinari;
• i tempi di riposo e le modalità tecnico-organizzative che assicurano il diritto alla disconnessione;
• le modalità di recessione: sia il datore di lavoro che il lavoratore possono infatti terminare lo smart working in anticipo rispetto agli accordi in presenza di un giustificato motivo;

1. diritto alla disconnessione:
   lo smart working si caratterizza per la mancanza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nel suo svolgimento. L’attività può però essere articolata in fasce orarie individuando in ogni caso la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.
   Per questo devono essere prese misure tecniche per garantire questa disconnessione e nei casi di assenza come malattia, infortuni, permessi retribuiti o ferie il lavoratore può disattivare i dispositivi usati per la connessione.
2. luogo e strumenti di lavoro:
   il lavoratore può svolgere dove preferisce l’attività lavorativa, salvo che il luogo garantisca il rispetto della riservatezza e della sicurezza dei dati aziendali. Gli strumenti di lavoro sono di norma forniti dall’azienda, a meno che non si concordi l’utilizzo di strumenti personali;
3. salute e sicurezza:
   il lavoratore in smart working ha diritto alla tutela della sua sicurezza e l’aziende deve garantire la copertura della tutela Inail, sia per l’attività che per gli spostamenti necessari;
4. parità di trattamento dei lavoratori:
   il lavoratore in smart working ha diritto alle stesse tutele e allo stesso trattamento economico e normativo previsto per gli altri lavoratori;
5. formazione:
   al lavoratore agile viene fornita la formazione per utilizzare gli strumenti necessari allo smart working;
6. il lavoratore gode anche dei diritti sindacali previsti per gli altri lavoratori.

Quello che non cambia invece dal 1° settembre è la procedura semplificata di comunicazione dell’avvio dello smart working a carico delle imprese, che potranno continuare a utilizzare il portale apposito del Ministero del Lavoro senza allegare l’accordo individuale, ma comunicando ugualmente:

• nominativi del “lavoratore agile”;
• data di inizio e fine dello smart working.

Se questi dati non vengono comunicati, l’azienda rischia una sanzione che va da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

In arrivo un’altra proroga del telelavoro fino al 30 settembre?

Lo prevede la bozza del decreto Sostegni bis, in via di approvazione. I datori di lavoro privati, secondo il testo, potranno così accedere alla procedura semplificata di avvio dello smart working fino al 30 settembre 2021.