Con l'affermarsi dei modelli di lavoro ibridi, sono iniziate a emergere le preoccupazioni sulla produttività dei dipendenti. L'indagine 2023 di Microsoft traccia un quadro interessante. 

Da un lato, l'87% dei dipendenti dichiara di sentirsi produttivo al lavoro, anche con un significativo aumento del 153% delle riunioni settimanali. E come se non bastasse, la sovrapposizione delle riunioni è aumentata del 46% per persona, facendo sì che il multitasking durante le riunioni, come il controllo di e-mail o messaggi, diventasse la norma.

Al contrario, l'85% dei leader mette in dubbio la produttività dei dipendenti in un contesto di lavoro ibrido. Alcuni stanno utilizzando la tecnologia per tracciare l'attività, invece di concentrarsi sull'impatto effettivo del lavoro, il che ha portato a problemi di fiducia e a un fenomeno chiamato productivity paranoia, un sentimento al limite della persecuzione che spinge a un controllo ossessivo del personale. Per questo, non tutte le aziende sono disposte a concedere né il lavoro ibrido né lo smartworking, come dimostra il ritorno in massa negli uffici imposto dai giganti dell'high tech, a partire da Elon Musk.

Trovare un terreno comune 

È nell'interesse di tutti sfruttare il potenziale e le opportunità del lavoro ibrido e a distanza per garantire la fidelizzazione e la produttività dei dipendenti. Per navigare con successo nel nuovo panorama, le organizzazioni devono spostare l'attenzione dal semplice monitoraggio delle ore lavorate alla valutazione dell'impatto reale del lavoro dei propri collaboratori. Ecco alcune strategie semplici da considerare:

• Fare chiarezza sulle priorità. I dipendenti che hanno una chiara percezione delle loro priorità sono più propensi a rimanere nella loro azienda (quattro volte di più), si sentono più felici e sono sette volte meno propensi a cercare nuove opportunità di lavoro. La definizione delle priorità dovrebbe andare oltre la semplice riorganizzazione degli elenchi di cose da fare e concentrarsi su ciò che conta davvero. 

• Fiducia e autonomia. La fiducia è alla base di qualsiasi rapporto di lavoro di successo, in particolar modo quando si parla di lavoro ibrido. I manager devono avere fiducia che i loro dipendenti facciano il loro lavoro al meglio, anche quando non possono vederli fisicamente. Questa fiducia dà potere ai dipendenti e porta a una maggiore produttività.

• Approccio incentrato sul dipendente. Nonostante le preoccupazioni per il ritorno in ufficio, i dipendenti si aspettano flessibilità e autonomia nelle modalità di lavoro. Non si tratta solo di politiche aziendali, ma di soddisfare le loro aspettative, soprattutto nell'attuale carenza di competenze. 

Anche i datori di lavoro più scettici possono cambiare idea

Il caso di Elon Musk, che era un critico dichiarato del lavoro a distanza, è un ottimo esempio di come anche i datori di lavoro più scettici possano cambiare posizione. Le misure di riduzione dei costi hanno spinto Musk a far lavorare a distanza i dipendenti di Twitter (ora X), evidenziando i vantaggi economici del lavoro a distanza.

Secondo Forbes, questo esempio sfida l'idea che il lavoro da remoto diminuirà in un mercato del lavoro in via di raffreddamento, perché i datori di lavoro avranno più controllo nel richiedere ai lavoratori di tornare in ufficio. Questi titoli sono guidati dalla preferenza della maggior parte dei dirigenti per il rientro in ufficio e meno dai rischi reali per la produttività. 

Il futuro del lavoro ibrido e a distanza

Poiché il lavoro ibrido è ormai diventata la nuova normalità, affrontare i problemi di produttività è fondamentale per il successo a lungo termine. I leader devono passare dal monitoraggio delle attività a guidare i dipendenti verso un lavoro significativo e d'impatto. Anche fare chiarezza sulle priorità e promuovere la fiducia e l'autonomia sono passi fondamentali in questa transizione.

In definitiva, il futuro del lavoro richiederà un continuo adattamento, sperimentazione e collaborazione. I professionisti delle risorse umane hanno l'opportunità unica di guidare la progettazione di organizzazioni completamente adattabili al lavoro ibrido. 

I dati saranno fondamentali per aiutare le organizzazioni a rispondere a domande cruciali sulla produttività, l'agilità e l'innovazione negli scenari di lavoro a distanza e di persona. La discussione dovrebbe essere meno incentrata sul tema del lavoro a distanza o di persona e più sulla messa in discussione del risultato delle nostre esperienze degli ultimi tre anni: Cosa funziona? Cosa non funziona? Perché siamo più o meno produttivi/agili/innovativi? Quando sono importanti le riunioni di persona?

E voi? Qual è la vostra opinione sul futuro del lavoro ibrido e a distanza? Condividete con noi le vostre esperienze e diamo forma al futuro del lavoro flessibile.