Sfide e trend attuali per le assunzioni nel settore Life Sciences

Sfide e trend attuali per le assunzioni nel settore Life Sciences

 

Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente e allo sviluppo, alla diversificazione e alla crescita delle aziende all’interno della comunità Life Sciences in Europa, continueranno ad accompagnarsi implicazioni legate al reperimento del personale. In una panoramica proposta nel recente report “2018 Global and US Life Sciences outlook” a cura di Deloitte si afferma: “Con l’arrivo della quarta rivoluzione industriale, il settore Life Sciences è costantemente impegnato in un viaggio all’insegna delle tecnologie trasformative. Oggi le società si preparano per il futuro adottando queste tecnologie e costruendo una cultura incentrata sul paziente. Alla crescita globale del settore stanno contribuendo anche alleanze strategiche e nuovi modelli operativi”.

Tutti questi fattori stanno influenzando la capacità di reclutamento dei talenti del settore Life Sciences con la giusta combinazione di competenze tecniche ed esperienza nel campo. Al recente vertice “CMS Summit Europe for HR & Procurement professionals”, l’intervento principale ha coperto temi quali l’intelligenza artificiale, la tecnologia e la robotica e l’impatto che questi stanno avendo sulla gestione delle assunzioni e dei talenti. Come ha affermato Franck Teboul, Vice President EMEA Operations Leader Life Sciences, presente al summit: “Il progresso tecnologico continuerà a rendere i processi che ci circondano più rapidi, semplici e omogenei, ma, in fin dei conti, tutto sta nel mettere in contatto le persone con il lavoro in modi che arricchiscano le loro vite”.

 

Un elemento distintivo sarà l’apertura a nuove fonti di talento

Il report del 1998 a cura di McKinsey “War for Talent” ha studiato le sfide affrontate nell’attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti. A distanza di vent’anni non si parla più solo di attrarre talenti, ma anche della necessità di reclutare competenze aggiornate, come l’esperienza nell’intelligenza artificiale, in quanto per i lavoratori non è semplice acquisire competenze ed esperienza per poter essere sempre aggiornati in questa o quella tecnologia in rapido sviluppo. Lo stesso report di Deloitte sopracitato ha identificato anche alcuni dei nuovi ruoli di direzione e gestione dati del settore che stanno acquisendo sempre più importanza in risposta a questi progressi, come le posizioni di Chief Data Officer, Chief Innovation Officer, Chief Patient Officer e Data Protection Officer.

In molti casi il progresso tecnologico si è sostituito ad impieghi del passato in determinati settori, ma ha anche creato nuove posizioni o opportunità. La differenza oggi è che si prevede che una vasta gamma di ruoli all’interno del settore Life Sciences aumenti, mettendo insieme intelligenza artificiale e capacità umane*. Alcuni ruoli verranno abbandonati, mentre se ne dovranno creare altri con l’emergere delle nuove tecnologie. 

Ciò si traduce in una forte concorrenza all’interno del settore HR per quei talenti che non possiedono le competenze tecnologiche di ultima generazione. Tuttavia, per le aziende non si tratta solo di assumere questi profili una volta selezionati; esse devono anche impegnarsi nella fidelizzazione del personale e mostrare apertura rispetto ai modi in cui i lavoratori desiderano e si aspettano ad oggi di svolgere la propria attività professionale. Quest’articolo prende in esame alcune considerazioni di alto livello e, nei mesi a venire, ci soffermeremo più nel dettaglio su alcune di queste sfide nel mondo in costante evoluzione del Life Sciences.

Vecchie sfide richiedono nuove soluzioni

Una possibilità è quella di sviluppare i talenti esistenti; quindi le aziende fidelizzano dipendenti assunti con conoscenze interne ed esperienze rilevanti. L’investimento economico non sta quindi nel reperire talenti con competenze specifiche ma nell’aggiornare le competenze per garantire che i lavoratori rimangano competitivi e che possano anche potenzialmente ovviare alle sfide poste dalla fidelizzazione del personale in un mercato altamente orientato dai candidati. È possibile che ciò si traduca in formare dipendenti per un lavoro che potrebbe non essere ancora stato inventato.

Il Micro-learning e l’integrazione di opportunità di formazione nei processi lavorativi sono solo due scuole di pensiero esistenti*.

Se lo sviluppo di talenti all’interno dell’azienda non è un’alternativa possibile, può rendersi necessario guardare ad altri settori per attrarre talenti esperti in gestione dati, analisi e intelligenza artificiale. Qui è proprio laddove è entrata in gioco la Gig economy; le aziende stanno solo impiegando un po’ di tempo a livello culturale ad accogliere la forza lavoro free agent che ora costituisce quasi un terzo della forza lavoro mondiale.

Abbracciare la Gig Economy e la flessibilità che offre

Kelly Services sostiene da tempo la Gig economy ed ha di recente condotto un sondaggio su oltre 2.100 talent manager a livello globale proprio su questo tema. L’80% dei talent manager all’interno della zona EMEA assume sempre di più Gig worker e i talent manager con ruoli di nicchia di difficile copertura: il report curato da Kelly parla di un buon 75% nel Life Sciences. Queste organizzazioni stanno conseguendo significativi risultati economici: più alti risparmi sui costi, un maggiore vantaggio competitivo e un miglior accesso a talenti di nicchia. Un’implementazione di successo richiede tuttavia un cambiamento di mentalità, un approccio più strategico e la creazione di processi operativi volti a gestire questo stile di forza lavoro molto differente.

E per chi sceglie di lavorare come free agent, la Gig economy garantisce più flessibilità, libertà e controllo sull’equilibrio tra vita professionale e privata, il che spiega il motivo per cui alcuni dei migliori talenti con quelle competenze difficili da reperire stanno ad oggi scegliendo di lavorare in questo modo. Sembrerebbe uno scenario vantaggioso per tutti.

L’avvento della tecnologia ha anche influito fortemente sul luogo in cui le persone desiderano svolgere la propria attività, con un numero crescente di lavoratori che mira alla flessibilità del lavoro da casa. Questo è ancora un tema tabù per molte aziende, ma uno studio durato due anni e condotto dalla Stanford University sottolinea l’aumento della produttività che può comportare il lavoro da remoto. Lo studio riporta dati inconfutabili a sostegno del fatto che è giunto il momento di abbracciare questo modo di lavorare, anche se non il 100% del tempo; la ricerca ha portato infatti il Professor Nicholas Bloom a raccomandare una combinazione di lavoro da casa e in ufficio per ottenere i migliori risultati. Questo ovviamente non vale per tutti i ruoli all’interno del mondo Life Sciences, ma copre un’alta percentuale; inoltre, offrire soluzioni di lavoro da remoto potrebbe anche aprire opportunità di lavoro con uno spettro molto più ampio di talenti in tutta Europa.

L’importanza dell’employer branding

Se ben pensato, offrire uno stile di lavoro può essere determinante nel far sì che le aziende vengano viste come organizzazioni d’avanguardia nell’usare una forza lavoro flessibile, il che ci porta ad esaminare il tema dell’employer branding. Secondo LinkedIn, l’80% dei business leader ritiene che l’employer branding influenzi fortemente la loro capacità di assumere talenti.

Sviluppare un employer brand che faccia sì che un’organizzazione venga percepita come un luogo attraente dove lavorare, con una cultura innovativa è di primaria importanza. La concorrenza continuerà ad essere molto forte nel settore del Life Sciences, quindi comunicare la cultura di un’azienda sarà essenziale per attrarre i giusti talenti.

È fondamentale ricordare che l’employer brand si estende dai primissimi momenti del percorso di un potenziale dipendente fino all’assunzione in azienda. Per esempio, la tecnologia, oltre all’immediatezza e la trasparenza della comunicazione digitale, portano le persone in cerca di un lavoro ad aspettarsi che tutte le transazioni online siano rapide e con risultati immediati.

“Migliorare è cambiare; essere perfetti è cambiare spesso”**

Riassumendo, le aziende del settore Life Sciences in tutta Europa devono rendersi molto più flessibili nelle assunzioni e devono mirare ad attrarre ed accettare talenti da uno bacino molto più ampio di lavoratori. Per rimanere competitivi nel nostro mondo in rapido cambiamento, dovranno adottare stili di lavoro non tradizionali offerti dalla loro forza lavoro e, in ultimo, essere flessibili sulla composizione della loro forza lavoro in termini di talenti freelance e lavoratori assunti.  

 

 

 

* https://www2.deloitte.com/us/en/pages/life-sciences-and-health-care/articles/us-and-global-life-sciences-industry-trends-outlook.html
** Winston Churchill