Retention: come aumentare la soddisfazione dei dipendenti

Kelly Services Spa • lug 13, 2022

Perdere collaboratori con esperienza può rivelarsi drammatico per un’azienda: sono i dipendenti infatti i primi clienti. Ecco come non farsi scappare le persone migliori e attirarne di nuove, migliorando la retention


Avere una squadra motivata, capace e affidabile è fondamentale per ogni azienda od organizzazione. Ecco perché, una volta trovate e assunte le persone giuste, è importante anche cercare in tutti i modi di non farsele scappare, per non perdere competenze preziose e non dover affrontare costi (e difficoltà) ulteriori per cercarne di nuove. In questi casi si parla di “employee retention”, ma cosa significa?

Che cosa si intende per retention?


Il termine inglese “retention” significa in italiano “mantenimento” o “conservazione”, ed è usato in modo particolare con due significati tecnici:


  • la customer retention, cioè il mantenimento dei propri clienti;
  • la employee retention, cioè la conservazione dei propri dipendenti.
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Come fare customer retention?


Nel primo significato indica la capacità delle aziende di trattenere i propri clienti a lungo termine, continuando così a vendere i loro prodotti o servizi nel tempo. Nell’attività quotidiana di un’azienda è infatti importante non solo occuparsi dell’acquisizione di nuovi clienti, ma anche trattenere i clienti il più a lungo possibile grazie a un’accurata strategia di customer retention.


Varie ricerche dimostrano che un cliente fidelizzato, grazie a un’attenta attività di customer care, consente maggiori guadagni rispetto ai nuovi clienti acquisiti. Per questo ogni azienda deve avere una struttura che gestisca la relazione con i clienti, seguendone in tempi stretti richieste e necessità, anche sui profili ufficiali dell’azienda sui social network.


Per aumentare la customer retention è necessario ovviamente che i prodotti proposti siano efficaci e facili da usare, ma anche mettere in atto azioni di retention marketing, promozioni e operazioni di fidelizzazione del cliente.


Esiste anche un indicatore, il Customer Retention Rate (CRR), che può aiutare le imprese a calcolare il proprio grado di efficacia in questo ambito. Si tratta di una formula che consente all’impresa di valutare lo “stato di salute” del proprio portafoglio clienti, valorizzando i clienti che garantiscono una maggiore profittabilità e calcolando così la percentuale di clienti che in un dato periodo di tempo torna ad acquistare più spesso.


Il CRR, in particolare, viene calcolato con:


  1. numero di clienti a inizio periodo;
  2. nuovi clienti ottenuti durante il periodo;
  3. numero clienti a fine periodo.


Employee retention: perché?


Un’attenzione simile di retention deve essere riservata anche ai propri dipendenti, pur in contesti e con operazioni differenti. Il contrario del mantenimento è il turnover dei dipendenti, cioè il ricambio delle persone che lavorano per la stessa organizzazione. Questo processo, se non rispetta un ritmo fisiologico dettato dai pensionamenti, può provocare un impoverimento della struttura aziendale e ha dei costi importanti:


  • costi di ricerca: la ricerca di nuovo personale impiega tempo e risorse preziose;
  • costi di persone: trovare un sostituto impegna maggiormente i componenti della squadra in cui lavorava il dipendente e può essere molto stressante per il team;
  • costi di conoscenze: una persona che lavora da molto tempo in una società ha acquisito conoscenze preziose dell’impresa e dei suoi meccanismi, che non sarà facile trovare già pronte al di fuori dell’azienda.


Perché i dipendenti ti mollano?


Ma perché i dipendenti abbandonano le aziende? Tra i principali motivi possono essere ricordati:


  • stipendi e condizioni inadeguati;
  • scarse possibilità di carriera;
  • mancato riconoscimento dei risultati raggiunti;
  • sentirsi troppo carichi di lavoro;
  • motivi personali, come il trasferimento del coniuge o problemi familiari;
  • scarsa conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
  • noia, scarsa motivazione;
  • cattivi rapporti coi responsabili;
  • incertezza economica o strategica dell’azienda;
  • ambiente di lavoro insoddisfacente;
  • generica voglia di cambiare.
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Come si fa retention?


Se questi sono i principali problemi che possono spingere le persone ad abbandonare un’azienda, ci sono una serie di azioni e interventi che i reparti di risorse umane possono mettere in atto per contrastare questo fenomeno. Tra queste le principali sono:


  1. cura l’ingresso dei nuovi assunti: se vuoi che ogni assunzione e l’inserimento di ogni persona sia preparata al meglio, non trascurare il processo di accompagnamento all’azienda. Cura la formazione, dai ogni informazione utile a comprendere la cultura aziendale, spiega bene quali saranno i compiti del nuovo assunto, che potrà così sentirsi fin da subito parte del team;
  2. pensa a un programma di tutor: affiancare i nuovi assunti con figure di esperienza che possano guidarli è un buon sistema per creare spirito di gruppo e favorire lo scambio di impressioni ed esperienze. I tutor possono anche essere in grado di ascoltare in maniera più attenta i nuovi arrivati, consentendogli di esprimere osservazioni o problemi che magari non indicherebbero direttamente ai loro responsabili;
  3. offri stipendi competitivi: è quasi banale, ma non offrire compensi in linea col mercato è uno dei fattori principali che spingeranno le figure più promettenti e ricercate a rivolgersi altrove. Non si tratta solo di offrire stipendi alti, ma anche prevedere meccanismi di adeguamento con l’avanzare dell’anzianità o, se la condizione economica dell’azienda non lo consente, offrire altri riconoscimenti come bonus, permessi retribuiti o polizze sanitarie;
  4. condizioni di lavoro attraenti: oltre allo stipendio, le persone valutano molto positivamente la possibilità di avere orari flessibili, smart working, congedi parentali o altri meccanismi che consentono di conciliare tempi di vita e lavoro;
  5. cura il benessere delle persone: offrire ai dipendenti attività sportiva gratuita o assistenza psicologica contribuisce al benessere dei dipendenti;
  6. cura la comunicazione interna: studia meccanismi di scambio di pareri e favorisci l’esposizione dei problemi interni all’azienda, anche con tecniche di team building;
  7. offri formazione continua: uno dei motivi più frequenti per la perdita di motivazione è la percezione di una mancata crescita professionale interna. Per questo corsi di aggiornamento e di formazione contribuiscono a rinnovare l’entusiasmo del tuo team;
  8. esamina attentamente i risultati: prevedere un momento di analisi e riconoscimento dei risultati ottenuti è uno dei migliori modi per motivare le persone e assegnare chiaramente i compiti da svolgere.


Cos’è la employee retention e perché è importante?


Così come per la customer retention, anche per la employee retention, il mantenimento dei dipendenti, esiste un parametro che misura l’efficacia dell’azienda. Si calcola mettendo a rapporto il numero dei dipendenti presenti all’inizio di una dato periodo e quello al termine dello stesso periodo, al netto di nuove assunzioni e pensionamenti.


Se per esempio un’azienda ha 1.000 dipendenti e al termine dell’anno preso in esame conta 750 dipendenti, il tasso di employee retention sarà del 75%. Piuttosto basso, visto che la maggior parte degli esperti ritiene fisiologico un turnover che non superi il 15% all’interno di un’azienda media.


Si tratta ovviamente di un valore che non spiega tutta la realtà aziendale, visto che tra diversi settori e tra diverse tipologie di imprese questi valori possono cambiare anche notevolmente. Però può servire da traccia, perché tassi di ricambio molto alti possono indicare problemi interni all’impresa su cui è meglio intervenire per tempo se non si vuole incorrere nei problemi legati alla perdita dei propri dipendenti: maggiori costi, minori competenze e, quindi, minore sviluppo.

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Quali sono gli strumenti per fare employee retention?


Per aumentare il tasso di fidelizzazione dei propri dipendenti e non farsi scappare le risorse migliori, un’azienda può usare strumenti come:


  • interviste in uscita: si tratta di colloqui con i lavoratori che hanno deciso di uscire dall’azienda, molto utili per capire le motivazioni che li hanno spinti ad abbandonarvi;


  • sondaggi sui dipendenti frequenti: servono a monitorare costantemente il grado di soddisfazione, prevenendo eventuali problemi prima che diventino strutturali;



  • identificare ruoli specifici a consulenti o dipendenti: affidare un compito specifico può aiutare un’impresa ad analizzare continuamente i problemi interni.
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