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Recruiting: cos’è e come farlo in modo efficace

La selezione del personale, o recruiting, è strategica per lo sviluppo delle imprese. Ecco come farla in maniera efficace e perché può essere vantaggioso affidarsi a un’agenzia specializzata



Col termine inglese recruiting si fa riferimento al processo di selezione del personale che un’azienda svolge per trovare nuove persone da inserire in organico. Una volta si diceva reclutamento, con un termine dal sapore militaresco che poco si adatta al mondo del lavoro di oggi.

L’attività di ricerca del candidato migliore per una posizione è una fase strategica dello sviluppo di un’impresa, perché contribuisce a farla crescere ed evolvere attirando al suo interno i migliori talenti. Il processo di recruiting però è molto cambiato rispetto anche a soli pochi anni fa, grazie alle nuove tecnologie e alla diffusione massiva dei cellulari e dei social network specializzati.

Non basta più dunque pubblicare un annuncio di lavoro su un giornale o affidarsi al passaparola. Il reparto risorse umane dev’essere in costante aggiornamento e può affidarsi a un’agenzia specializzata o ai cosiddetti “head hunter” (i cacciatori di teste) per aumentare le proprie capacità di successo.

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Cosa significa fare recruiting?

Sono sempre più numerosi i termini inglesi comunemente utilizzati nel mondo del lavoro. Uno dei più diffusi è “recruiting”, che indica l’intero processo di ricerca e selezione del personale da inserire all’interno di un’azienda. O anche, qualche volta, la scelta fra i dipendenti già esistenti del candidato migliore per una promozione o una formazione specifica.

Per recruiting s’intende dunque tutto il processo che va dall’analisi dei bisogni aziendali alle interviste finali dei potenziali candidati all’assunzione, passando per la pubblicazione delle offerte di lavoro e dalla ricerca dei candidati qualificati al colloquio conoscitivo.

Come funziona il processo di selezione o recruiting?

Le fasi del processo di selezione, o recruiting, sono tutte ugualmente importanti per la buona riuscita dell’operazione.

  1. Analisi (job analysis) e pianificazione. Ogni ricerca di personale deve iniziare con un’attenta analisi delle necessità aziendali:

- a quali bisogni deve rispondere la figura ricercata?
- che caratteristiche deve avere la persona che cerchiamo?
- qual è il valore aggiunto che deve portare all’azienda?
- quali sono i requisiti minimi (conoscenze, hard skills, soft skills, esperienza) che deve rispettare?

  1. Stesura della job description (annuncio di lavoro).

Una volta definite le caratteristiche della posizione da colmare e della persona ricercata, bisogna passare a scrivere l’annuncio di lavoro che poi verrà veicolato sui diversi canali usati nella fase successiva di ricerca. La job description dev’essere chiara e attraente, per migliorare l’employer branding e suscitare così interesse nei candidati migliori e più talentuosi. Una job description chiara consente inoltre di iniziare una selezione fin dall’annuncio del lavoro, attirando solo le figure effettivamente adatte a ricoprire quella posizione.

  1. Ricerca dei candidati.

Dopo aver chiarito la figura ricercata inizia la fase di ricerca vera e propria. Soprattutto in Italia, e nelle piccole imprese, ci si affida spesso soltanto al passaparola o alle conoscenze. 

Questo canale rimane, ma è decisamente inadatto al mondo del lavoro odierno, dove la maggior parte delle ricerche passa dai canali digitali come i social media (social recruiting) o il sito web aziendale. La maggior parte dei candidati, inoltre, si affida sempre di più al cellulare per la ricerca di un impiego: anche questo è un aspetto da tenere presente.

Questi nuovi mezzi infatti hanno bisogno di conoscenze specifiche, che può essere difficile ritrovare nel proprio reparto risorse umane.

  1. Valutazione dei candidati e colloqui.

Ricevute le candidature, si passa alla lettura delle lettere di presentazione e alla scrematura dei curriculum vitae, e poi successivamente alla fase dei colloqui. Ne esistono di diversi tipi: da remoto, individuali e telefonici. Esistono anche fasi collettive di valutazione come gli assessment, che mettono a confronto più candidati per far emergere in maniera più efficace le soft skills e le capacità di leadership.

  1. Selezione e inserimento.

Una volta scelto il candidato o i candidati più adatti, ci possono essere prove e colloqui ulteriori per approfondire la conoscenza delle persone individuate.

Dopo la scelta c’è l’inserimento vero e proprio in azienda, una fase delicata che spesso viene trascurata. Nel caso di una figura junior, nei primi giorni devono essere spiegate esattamente le mansioni che dovrà svolgere ed è necessario presentare gli altri membri del suo team. Iniziative di benvenuto e di accoglienza sono quindi importanti per il buon inserimento.

Ma iniziative simili sono importanti anche nel caso di una figura con esperienza, che pur sapendo già come muoversi all’interno di un contesto lavorativo dev’essere messo in condizioni di inserirsi senza problemi.

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Quali sono le caratteristiche di un buon recruiter?

Gli addetti alle risorse umane devono avere la capacità di confrontarsi coi candidati e capirne le potenzialità. Hanno la responsabilità di scegliere le persone che entreranno nel team aziendale e per questo svolgono un ruolo cruciale per il suo sviluppo.

Devono avere quindi alcune doti:

  • grande capacità di comunicazione;

  • confidenza coi mezzi digitali, che sono diventati indispensabili per una buona ricerca di personale;

  • capacità di analisi dei curriculum arrivati, delle esperienze dei candidati e delle loro potenzialità;

  • capacità di mediazione: un buon recruiter deve saper mediare tra gli interessi e le sensibilità dei vari attori aziendali coinvolti nella scelta del personale, facendo combaciare le necessità aziendali, le richieste del management e dell’area del futuro inserimento e, infine, le aspirazioni del candidato.


Perché affidarsi a una società esterna di recruiting?

Viste la complessità della procedura di selezione personale, molte aziende decidono di affidarsi a un’agenzia del lavoro esterna, come Kelly Services, esperta in questo campo.

I vantaggi di questa scelta sono vari:

  • un’agenzia del lavoro specializzata ha database aggiornati e approfonditi che facilitano la ricerca dei candidati migliori;

  • affidare il servizio di recruiting all’esterno consente un risparmio di tempo e denaro per l’impresa;

  • un’agenzia specializzata ha una conoscenza approfondita del mercato del lavoro;

  • possibilità di utilizzo del lavoro in somministrazione, sia a tempo indeterminato che determinato.

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