Cosa intendi per leadership?

È utile partire domandandoci cos’è un buon leader e cosa s'intende col termine leadership. Si può dire che un leader è una figura di riferimento per altre persone, un capo in grado di ispirare gli altri e guidarli verso l’ottenimento di risultati.

Un leader è uno che prende l’iniziativa, sicuro di sé, che per questo riesce a condurre un gruppo o una comunità verso nuovi orizzonti, facendo sì che un team lavori in una direzione ben definita.

Il termine leadership del resto deriva dal verbo inglese “to lead”, che significa guidare, condurre. Rientrano nel concetto di leadership dunque nozioni come l’autorità e l’autorevolezza, il fascino, il saper prendere decisioni, la conoscenza, ma anche la capacità di vedere lontano prima degli altri.

Qual è lo scopo della leadership?

La leadership è la capacità di un individuo o di un gruppo di influenzare e guidare i collaboratori o gli altri membri di un’organizzazione. Facendolo in modo che i singoli gruppi di lavoro o tutta la società lavori in modo da raggiungere un obiettivo comune, che è differente dagli obiettivi dei singoli individui.

Il concetto di leadership è dunque strettamente collegato a quello di gruppo e di comunità, perché solo dal confronto e dall’azione comune di un gruppo di persone può emergere un lavoro di team.

Come si definisce la leadership in ambito aziendale?

L’azione di un leader nel mondo del lavoro ha ricadute dirette sulla qualità dell’ambiente di lavoro, sull’attività dei propri collaboratori e sull’attrattività di un’impresa rispetto alle altre. Può dunque influire sul turnover dei dipendenti, spingendone alcuni ad abbandonare l’azienda, nel caso di un clima pesante e oppressivo, o attirandone invece altri, richiamati dalla cultura aziendale espressa dalla figura del leader. La condotta e i risultati di un leader hanno anche ricadute dirette sulla reputazione dell’azienda.

Quali sono le caratteristiche di un buon leader?

Già da questi primi aspetti possono essere indicate alcune delle caratteristiche di un buon leader, che consenta ai suoi collaboratori di crescere professionalmente. Egli infatti deve:

• saper motivare chi lavora con lui o è alle sue dipendenze;
• avere auto-controllo;
• essere in grado di auto-critica;
• saper affascinare chi deve seguirlo nelle decisioni;
• avere una grande capacità di problem solving;
• avere anche quella che Daniel Goleman, autore su cui torneremo, definisce intelligenza emotiva;
• avere una grande capacità di comunicazione;
• dare l’esempio;
• ispirare positività per creare armonia;
• essere naturalmente portato all’innovazione e al miglioramento continuo.

Un leader poi, senza avere per forza uno stile autoritario, dev’essere anche in grado di suscitare rispetto, in modo da spingere gli altri a dare sempre il meglio di sé. È capace di analizzare la situazione dal suo punto di vista sapendo ascoltare gli altri, definire gli obiettivi e fare in modo di ottenerli affidando i compiti nel modo giusto a ognuno.

Quali sono i tipi di leadership?

Le tipologie di leadership più spesso identificate da studiosi e commentatori sono in genere quattro:

1. la leadership autoritaria: è quella per cui il leader accentra su di sé le decisioni importanti e le impone agli altri membri del gruppo. Dà ordini e assegna obiettivi per lo più senza consultare i dipendenti e si prende le responsabilità delle proprie decisioni;
2. la leadership democratica: i leader partecipativi o democratici delegano l’autorità al gruppo. Uno stile caratterizzato dalla partecipazione degli altri membri alle decisioni, che sono così stimolati alla partecipazione;
3. laleadership “a briglia sciolta”: è lo stile dei leader che evitano di esercitare potere e responsabilità. Il leader gioca un ruolo minore rispetto agli altri stili, non dà direzioni precise ma lascia a ogni membro del gruppo l’iniziativa, creando un clima amichevole e partecipativo;
4. la leadership paternalistica: è quella del “leader padre”, in cui il capo assume il ruolo di capofamiglia e guida l’attività del suo gruppo come un padre coi propri figli. I collaboratori ne riconoscono l’autorità e seguono le sue indicazioni, incentivati con premi e benefit.

È meglio una leadership autoritaria o democratica?

Una delle distinzioni che torna più spesso nella bibliografia sulla leadership è quella tra un leader con stile democratico e un leader autoritario. Semplificando, si può dire che un leader autoritario:

• fissa delle regole e le fa rispettare;
• fa valere la sua posizione esercitando il potere sugli altri;
• senza considerarli per forza pigri, è convinto che i dipendenti debbano essere sempre spinti a lavorare di più e meglio, con un controllo continuo;
• incute timore e rispetto.

Un leader autoritario nel suo ambiente di lavoro favorisce dunque la creazione e il mantenimento di un certo ordine, tenendo a freno così la nascita di conflitti, perché le regole sono fortemente guidate dall’alto.

Una leadership autoritaria può però rendere difficile l’emergere di idee nuove e tende a mantenere l’ambiente di lavoro stabile. È dunque più adatta alla gestione dei momenti di crisi, in cui bisogna prendere decisioni rapide senza troppe discussioni.

Un leader democratico invece:

• punta sulle relazioni con gli altri componenti del suo gruppo;
• tende a coinvolgere gli altri nelle decisioni;
• è convinto che solo coinvolgendo le persone si riesce a ottenere il meglio da loro.

Anche uno stile di leadership democratica ha però i suoi svantaggi, perché può portare a conflitti interni al gruppo o generare un certo caos.

È un modo di condurre una comunità o un’azienda che sembra essere più adatto ai periodi di “pace” aziendale e consente di ottenere soprattutto risultati a lungo termine.

La griglia manageriale di Blake & Mouton

Ma la distinzione tra stile autoritario o democratico di leadership non è la sola approfondita dagli studiosi. Tra gli anni Cinquanta e Sessanta Robert Blake e Jane Mouton hanno costruito una “griglia manageriale” che mette sull’asse orizzontale l’interesse alla produzione, cioè l’attenzione all’efficacia, ai compiti e all’organizzazione. E sull’asse verticale l’interesse invece alle persone e quindi alle relazioni.

Assegnando da 1 a 9 punti in questi due ambiti gli studiosi arrivano a definire diversi stili di leadership:

• lo stile lassista ha bassa attenzione alla produzione e bassa attenzione per le persone, e identifica per questo un leader di scarso valore;
• lo stile amichevole-partecipativo: ha basso interesse per gli obiettivi e alta attenzione alle persone, un tipo di gestione da “country club” che può portarlo a rimanere in balìa dei suoi collaboratori;
• stile autoritario: alta attenzione per gli obiettivi, scarsa per le persone, il leader tende a sfruttare i collaboratori, chiedendo molto e concedendo poco;
• nel mezzo della strada c’è il manager con una discreta attenzione alle persone e agli obiettivi, ma che per questo non spinge mai gli altri a oltrepassare i propri limiti;
• il management di team: una sorta di manager ideale, molto attento alle esigenze delle persone e focalizzato sugli obiettivi.

Il manager situazionale di Hersey & Blanchard

Kenneth Blanchard e Paul Hersey hanno formulato la teoria del management situazionale, secondo cui ogni manager deve adattare il suo stile di leadership al contesto in cui opera e al livello di maturità dei collaboratori.

Semplificando, la teoria dice che di fronte a collaboratori con scarsa esperienza ma motivati, un leader dovrebbe prendere le decisioni da solo e imporre agli altri membri del suo team gli obiettivi da raggiungere. Egli deve dunque dirigere la squadra.

A collaboratori con una certa esperienza ma poco motivati e disponibili, il leader dovrebbe invece addestrare, riservando per sé le decisioni ma ascoltando in modo più accentuato le altre persone.

Con collaboratori esperti, ma che mancano di motivazione, il leader dovrebbe coinvolgere le persone lasciando però a loro parte del processo decisionale, perché i collaboratori sono in grado di lavorare da soli, ma hanno bisogno solo di una spinta.

Per membri del team esperti e motivati è utile invece uno stile di leadership che sappia delegare le decisioni.

I 6 stili di leadership di Daniel Goleman

Vero caposaldo delle teorie sulle leadership sono poi i sei stili individuati dallo psicologo e giornalista statunitense Daniel Goleman. Assieme a Richard Boyatzis e Annie Mc Kee, nel libro “Primal leadership” del 2002, definisce sei diversi modelli di leadership:

• il leader visionario (visionary): condivide la mission aziendale coi collaboratori per creare una sorta di “sogno condiviso”, senza definire esattamente come arrivarci. Crea un clima positivo identificando una direzione di marcia grazie al suo carisma, e dunque si adatta poco a nuovi manager che entrano in team più esperti di lui;
• il leader democratico (democratic): riesce a valorizzare e spronare i collaboratori coinvolgendoli nelle scelte aziendali, sfruttando al meglio l'affiatamento del suo staff. Non è adatto dunque con persone di poca esperienza o poco informate sulle sfide da affrontare;
• il leader coach (coaching) col suo stile direttivo riesce a far coincidere gli obiettivi dell’azienda e quelli del singolo collaboratore, dialogando spesso con loro. È più adatto quando bisogna definire obiettivi di medio e lungo termine ma poco adatto con collaboratori che non si sforzano per raggiungere gli obiettivi;
• il leader esigente (pacesetting): molto focalizzato sugli obiettivi, si aspetta che i suoi collaboratori ottengano i risultati in modo rapido. Può per questo portare a un alto livello di burnout tra i dipendenti ed è da usare con cautela;
• il leader affiliativo o sociale (affiliative) cerca di creare armonia nel suo team e si adatta quindi alla creazione di una squadra molto coesa e compatta. Va usato quando all’interno del team c’è tensione;
• il leader autoritario (commanding) dà le direttive e si aspetta che vengano rispettate, non punta a essere ammirato dal suo tema ma rispettato. È uno stile adatto solo nei casi di emergenza o di crisi.