Sei un talento Life Science a rischio di fuga?
La pandemia ha cambiato il modo in cui viviamo, lavoriamo e interagiamo con gli altri. Essenzialmente, ha cambiato il nostro modo di essere. Molte persone hanno riconsiderato i loro valori e le loro priorità nella vita. Per altre, la pandemia è stata un'occasione per riflettere sulla propria carriera professionale. Alcuni hanno deciso di lasciarsi alle spalle le lunghe giornate di lavoro in ufficio per cercare un lavoro più compatibile con la loro vita privata. Altre persone, prendendo coscienza della brevità della vita, hanno deciso di cambiare tutto e dedicarsi a una loro passione o ad altre attività. Per quanto diverse possano essere le motivazioni, la pandemia sta portando sempre più persone a fare grandi cambiamenti. Infatti, come rivela una ricerca condotta da Prudential, il 26% dei lavoratori pensa di cercare un nuovo lavoro presso un nuovo datore di lavoro, non appena la pandemia si placherà. 1 intervistato su 5 ha già fatto un cambio di carriera.
Statistiche come queste sono fonte di preoccupazione per molte organizzazioni del settore Life Science. Infatti, il settore farmaceutico e il settore delle biotecnologie, entrambi altamente innovativi e a rapida crescita, devono già affrontare problemi di reperimento di talenti e lacune di competenze. È probabile che anche alcuni dei migliori talenti della tua organizzazione stiano valutando un cambio di carriera, ma puoi adottare alcune azioni perché la tua organizzazione sia un posto di lavoro ambito dai migliori talenti.
In questo blog, esamineremo i fattori alla base di questo "tsunami di talenti" e spiegheremo come le organizzazioni della filiera Life Science possono uscirne trionfanti.
Contrastare il burn-out del personale
La pandemia è stata un evento incredibilmente stressante. Non solo per il forte impatto psicologico del dover attraversare una crisi sanitaria di portata mondiale, ma anche perché alcuni lavoratori (in particolare le lavoratrici donne) hanno dovuto destreggiarsi tra il lavoro e nuove responsabilità familiari, come seguire l'istruzione dei figli a casa. Secondo una ricerca condotta da Eagle Hill, i casi di burn-out (o esaurimento nervoso) causati dallo stress sul lavoro sono passati dal 45% al 58% durante la pandemia. Nella filiera Life Science, la pressione sui dipendenti è stata ancora più forte, dato che le organizzazioni hanno dovuto sviluppare vaccini, produrre attrezzature e dispositivi medici vitali e riorganizzare la produzione per rispondere alle nuove priorità legate al Covid-19. Per questo, è importante che le organizzazioni del settore riconoscano l'impegno dei loro dipendenti durante la pandemia e forniscano loro tutto il supporto e l'assistenza di cui hanno bisogno per continuare a sentirsi apprezzati sul lavoro. Perché il burn-out non risulti nella perdita di dipendenti, i datori di lavoro dovrebbero pensare a nuove forme di supporto, quali benefit aziendali, risorse e flessibilità sul lavoro. Le organizzazioni che pensano di poter reintrodurre semplicemente le regole pre-pandemia rischiano di perdere i migliori talenti.
Supportare la crescita professionale dei dipendenti
Negli ultimi 18 mesi, le persone hanno avuto più tempo per riflettere sulla propria crescita professionale e le aree da migliorare. Prudential ha rilevato che il 46% dei lavoratori ha riconsiderato le proprie competenze professionali nel periodo della pandemia. Tuttavia, se i datori di lavoro non sono in grado di accompagnare questa esigenza, è probabile che i dipendenti inizino a guardare altrove. Lo sviluppo delle competenze non è solo un elemento importante per coinvolgere i dipendenti sul lavoro. Per le organizzazioni del settore Life Science, è un elemento cruciale per stare al passo con le ultime innovazioni tecnologiche e scientifiche. Le organizzazioni del settore devono quindi includere programmi di formazione e sviluppo delle competenze nella loro offerta ai dipendenti. Per molte organizzazioni, questo può sembrare inconcepibile nell'attuale periodo di incertezza, ma si tratta invece di un'azione cruciale per non perdere talenti e competenze.
Rinnovare il pacchetto di benefit
Cosa vogliono davvero i dipendenti dal loro datore di lavoro? Questa è sicuramente una domanda difficile, cui non è facile dare una risposta completa. Nel periodo post-pandemia, l'offerta delle organizzazioni ai dipendenti si è arricchita di nuove opzioni, alcune più ovvie, come una maggiore flessibilità oraria o la possibilità di lavorare da remoto, e altre meno ovvie, come fornire ai dipendenti counselling psicologico e corsi di formazione su nuovi strumenti digitali e virtuali. Per comprendere meglio le esigenze dei dipendenti, i datori di lavoro devono parlare con loro (e ascoltarli), condurre sondaggi e interviste di fine rapporto al fine di identificare le aree di miglioramento.
Integrare uno scopo
Secondo una ricerca condotta da McKinsey, quasi 2/3 dei dipendenti ha riflettuto sul proprio scopo nella vita nel corso della pandemia e il 70% ha affermato che esso è definito dal lavoro. Per i dipendenti in tutto il mondo, "avere uno scopo" è oggi più importante che mai e se un'organizzazione è in grado di creare un legame tra la propria attività, la propria missione e il suo personale, allora i dipendenti si sentiranno parte di un progetto più grande. L'attività di molte organizzazioni del settore farmaceutico e delle biotecnologie può cambiare realmente la vita delle persone ed è importante che ogni dipendente si senta parte di questo progetto. Per questo, per mantenere i migliori talenti, le organizzazioni devono integrare uno scopo nella loro strategia di coinvolgimento dei dipendenti.
Si prevede che molte organizzazioni della filiera Life Science perderanno talenti negli anni e nei mesi a venire e che i tassi di abbandono raggiungeranno livelli record. Ma questa è un'opportunità per fare una pausa di riflessione e rivalutare la propria strategia, in modo da garantire un'offerta competitiva ai loro dipendenti e dare loro quello che vogliono realmente. Il mondo è cambiato e il modo in cui le organizzazioni si pongono e supportano i loro dipendenti deve cambiare di pari passo.
Quali azioni ha adottato la tua organizzazione per uscire trionfante dal grande "tsunami dei talenti"?
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