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Diversity and Inclusion: cos'è davvero e come applicarla

Le attività di diversity management sono fortunatamente sempre più diffuse nelle aziende di oggi. Vediamo come l’inclusione delle diversità può trasformarsi anche in un indubbio vantaggio competitivo e di mercato



Punti di vista differenti possono contribuire a trovare soluzioni e idee più innovative, coinvolgenti e funzionali. Questo perché uno sguardo “diverso” sul mondo può trovare aspetti che fino a quel momento non avevamo preso in considerazione, nonostante ce li avessimo proprio sotto gli occhi.

Concetti come questo sono ormai abbastanza diffusi nel sentire comune, ma nel mondo del lavoro sono conquiste relativamente recenti. Che un ambiente di lavoro debba favorire la coesistenza di persone differenti per genere, orientamento sessuale, etnia o età e, anzi, possa trarre vantaggio creando un ambiente inclusivo è infatti una convinzione che ancora deve farsi largo nella maggior parte delle aziende, pur essendo sempre più diffuso.

In questo articolo cercheremo di capire cosa si intende per diversity and inclusion sui luoghi di lavoro e perché sempre più spesso si parla di diversity management in alcune aziende più “illuminate”.

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Cosa si intende per diversity?

Col termine inglese diversity nel lavoro s’intende il riconoscimento e la valorizzazione delle diversità che le persone possono esprimere. Le principali differenze prese in considerazione sono:

  • il genere;

  • l’etnia di appartenenza;

  • l’età, o la generazione;

  • l’orientamento sessuale;

  • le disabilità;

  • la religione.

A queste si aggiungono poi altre caratteristiche che possono generare pregiudizi o discriminazioni, come:

  • il percorso di studi;

  • l’esperienza lavorativa;

  • il ruolo svolto nell’azienda;

  • il reddito;

  • l’origine geografica.


Cosa vuol dire “diversity management”?

Per “diversity management” s’intendono invece le iniziative volte a riconoscere, includere e valorizzare queste diversità all’interno dell’azienda. Un processo che può avvenire sia per fattori esterni che spingono le imprese a operare in questa direzione, come una legge sulle pari opportunità che impone la parità tra i sessi, per esempio.

Ma anche interne, cioè promosse volontariamente dall’organizzazione, per esempio per riconoscere l’identità di genere o facilitare il lavoro alle persone con disabilità.

  1. Riconoscere le diversità: essere consapevoli delle diversità esistenti all’interno dell’azienda è il primo passo per prendere decisioni in questo campo;

  2. Includere le persone: una volta riconosciute le diversità si possono poi mettere in atto azioni per favorire il loro ingresso in azienda e facilitare i compiti;

  3. Valorizzare diversità e inclusione: riconoscere il valore delle diversità deve spingere l’azienda a modificare la propria organizzazione per ottenere vantaggi da questa ricchezza.


Cosa significa inclusione in azienda?

Per azienda inclusiva s’intende un’impresa che attua politiche di diversity inclusion al proprio interno, non solo per rispettare le leggi esistenti ma per rifiutare apertamente i pregiudizi e incoraggiare invece la pluralità di genere o la diversità etnica o religiosa.

Recentemente c’è stata anche una novità importante. L’International Standard Organization (ISO) ha diffuso a maggio 2021 la norma ISO 30415:2021, dedicata alla “Human resource management - Diversity and inclusion”.

Questa nuova norma punta proprio a dare indicazioni precise per le organizzazioni che vogliano certificare la propria attività in tema di Diversity and Inclusion, superando così un vuoto normativo.

La ISO 30145 dà indicazioni precise sui processi necessari per un’azienda o un ente che vogliano certificare il proprio impegno su questi temi, dando indicazione su alcuni processi chiave della gestione delle risorse umane, come:

  • le modalità di assunzione;

  • la formazione del personale;

  • le progressioni interne e gli avanzamenti di carriera;

  • i progetti di sviluppo;

  • la formazione del management;

  • l’organizzazione del lavoro.

Tra le principali procedure aziendali di diversity and inclusion si possono indicare:

  • garantire le pari opportunità tra generi: monitorare la quota di donne all’interno della propria azienda, garantire la parità di genere per quanto riguarda salari, assunzioni e promozioni, oltre che con le misure di flessibilità più utili al loro ruolo, come smart working, part-time o flessibilità;

  • includere le persone disabili: oltre agli obblighi già previsti dalle leggi, includere veramente le persone disabili significa affidare loro ruoli che possano svolgere senza disagio a seconda delle loro possibilità, senza marginalizzare;

  • per quanto riguarda l’orientamento sessuale, le aziende devono monitorare attentamente i problemi all’interno della propria organizzazione, favorendo la riflessione su questi temi: si stima del resto che su 23 milioni di occupati, in Italia ci siano almeno un milione di lavoratori LGBT;

  • favorire lo scambio tra generazioni: giovani e meno giovani hanno attitudini differenti rispetto al luogo di lavoro. Favorire la formazione tecnologica per i dipendenti con più esperienza che rischiano però di restare indietro sull’uso delle nuove tecnologie e prevedere attività di tutor per i più giovani consente di accrescere l’attaccamento e far crescere lo spirito di gruppo;

  • prevedere attività di inclusione per lavoratori con culture differenti

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Quali sono i vantaggi per un’azienda inclusiva?

I vantaggi per le aziende riconosciuti da varie ricerche internazionali su diversity and inclusion sono, tra i tanti argomenti che si possono citare:

  • una maggiore creatività, facilitata dalla cosiddetta “ridondanza cognitiva”, cioè la presenza di alternative di pensiero all’interno della stessa organizzazione;

  • una maggior facilità di innovazione, facilitata dall’attrazione delle persone migliori e più attente a questi temi;

  • l’apertura a nuovi mercati e a nuova aree di business;

  • una maggiore capacità di attrarre le nuove generazioni, molto più attente dei lavoratori di un tempo all’inclusione delle diversità;

  • una brand identity più moderna e attraente;

  • una flessibilità maggiore nel rispondere alle esigenze del mercato a livello global.

L’edizione 2021 del “Diversity brand index” certifica la grande importanza del tema dell’inclusione anche tra i consumatori

  • l’88% della popolazione è infatti più propensa verso i brand più inclusivi;

  • il gap tra i ricavi di una marca inclusiva rispetto a un marchio non inclusivo può superare il 23% a favore della prima;

  • le marche più inclusive stravincono anche nell’ambito del passaparola: il Net promoter score dei marchi più inclusivi aumenta dell’81,2% mentre quella dei marchi non inclusivi scende del 90,9%.