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Motivazione lavoro: come gestire noi stessi e il team

La spinta a impegnarsi per raggiungere gli obiettivi è uno dei motori fondamentali del comportamento umano. Ecco le teorie principali degli esperti per motivare in modo efficace noi stessi e costruire un ambiente di lavoro stimolante per i propri dipendenti


La motivazione personale è una delle forze che guida i nostri comportamenti. Nella vita di tutti i giorni ci sentiamo più o meno realizzati, più o meno pronti a impegnarci a seconda dei bisogni che abbiamo e degli obiettivi che vogliamo o riusciamo a raggiungere.

Le stesse dinamiche valgono per la crescita professionale sul posto di lavoro, dove bisogna evitare in tutti i modi la demotivazione, favorendo invece la costruzione di una comunità che favorisca l’impegno di tutti.



Cos’è la motivazione?

Come sempre è utile partire chiedendoci cosa intendiamo per motivazione. Può essere definita come la forza che ci spinge a impegnarci per raggiungere un obiettivo. In psicologia vengono poi distinte una motivazione estrinseca, che dipende dall’ambiente esterno, e una intrinseca, che invece matura da obiettivi più strettamente personali.

Rientrano nel primo campo premi, riconoscimenti o avanzamenti di carriera, mentre nel secondo fattori che vengono percepiti come gratificanti di per sé, come un’attività stimolante e soddisfacente.

Molto celebre la definizione data dallo psicologo americano Drew Westen, che nel 2002 ha scritto che:

“La motivazione è la forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo”.

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Quali sono le teorie principali sulla motivazione?

Nel corso del Novecento sono state elaborate varie teorie sulla motivazione al lavoro, che hanno cercato di comprendere quali sono i fattori motivazionali che agiscono nell’ambiente lavorativo e dato anche qualche indicazione per aumentare la spinta motivazionale di un’organizzazione.

Vengono distinte generalmente in teorie dei bisogni, che dunque considerano la motivazione come il frutto del soddisfacimento di alcuni bisogni umani, e teorie degli obiettivi, che si concentrano piuttosto sulla capacità di persone o comunità di definire obiettivi chiari e raggiungerli.


La teoria di Taylor

Una delle prima teorie sulla motivazione lavorativa è quella elaborata dall’imprenditore americano Frederic Taylor a inizio Novecento. Si basa sulla convinzione che per motivare persone e lavoratori bisogna adottare un’organizzazione che incentivi la produttività: sistemi come il lavoro a cottimo, la partecipazione ai profitti o la partecipazione al risparmio dovrebbero spingere le persone a impegnarsi al massimo per raggiungere gli obiettivi fissati.

La teoria dei bisogni di Maslow

Lo psicologo statunitense Abraham Maslow, uno dei più citati in questo ambito di studi, è invece noto soprattutto per la sua “piramide dei bisogni”, che divide le necessità umane in cinque categorie l’una alla base dell’altra:

  • alla base della piramide ci stanno i bisogni fisiologici, come la fame, la sete o il bisogno di muoversi o respirare;

  • subito sopra i bisogni di sicurezza, che riguardano la protezione dai pericoli, dalle malattie, dalle incertezze economiche e così via;

  • poi i bisogni di affiliazione, che riguardano la socialità, l’affetto, l’amore, la partecipazione ai gruppi sociali;

  • quasi al culmine della piramide arrivano i bisogni che possiamo definire di stima: la fiducia in se stessi e il riconoscimento da parte degli altri ;

  • infine il bisogno di autorealizzazione, che riguarda aspetti come il senso della propria identità, la realizzazione della propria personalità e creatività.

Secondo questa teoria l’uomo punta al soddisfacimento dei bisogni alla base della piramide prima di aspirare a quelli successivi. Pur avendo alcuni limiti, come il non considerare la realtà esterna, da questa teoria emergono indicazioni interessanti che sono alla base di altre teorie:

  1. quando un bisogno viene raggiunto, smette di essere motivante;

  2. un obiettivo è motivante solo se sono stati raggiunti gli obiettivi dell’ordine inferiore.



La teoria dei due fattori di Herzberg

Sempre dagli Stati Uniti arriva la teoria dei due fattori elaborata dallo psicologo Frederick Herzberg. Lo studioso distingue tra:

  1. fattori igienici: sono fattori estrinseci che non provocano motivazione, ma che se non sono soddisfatti creano malcontento nelle persone e nei lavoratori. Fanno parte di questa categoria l’ambiente fisico di lavoro, lo stipendio, le condizioni di sicurezza, il sistema di controllo dei superiori o le politiche di amministrazione dell’azienda;

  2. fattori motivanti: rientrano in questa categoria invece quei fattori che riguardano il contenuto stesso del lavoro, sono cioè intrinseci, tra cui il riconoscimento dei risultati raggiunti, il grado di responsabilità, la possibilità di crescita personale e avanzamento professionale.



La teoria del successo di McClelland

Si basa sul concetto di successo invece la teoria dello psicologo David McClelland, che distingue tre tipi di bisogni:

  1. successo: il bisogno di realizzarsi, fare le cose nel modo migliore e definire obiettivi sfidanti;

  2. potere: il bisogno di controllare il proprio lavoro e quello degli altri;

  3. affiliazione: il bisogno di essere accettati dalle altre persone e di avere rapporti positivi.


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Qualche indicazione pratica e gli errori da non commettere

Ma come si possono tradurre in pratica tutte queste teorie? Qualche indicazione interessante arriva da una ricerca della start up Weekdone, citata e commentata anche dalla rivista economica Inc., che riporta le indicazioni “che ogni manager dovrebbe leggere”. Si tratta in sostanza di una lista di motivi per la mancata soddisfazione e motivazione dei lavoratori di un’azienda:

  • ricompense inadeguate: non c’è solo lo stipendio, ma una serie di sistemi per premiare in modo equo e motivante i lavoratori;

  • spazi di lavoro inadatti: lo studio se la prende in particolare con gli open space, che provocano distrazione nei dipendenti;

  • nessuno sviluppo personale;

  • collaborazione inefficiente: prima ancora che guidate, le persone devono essere ascoltate;

  • atteggiamento negativo: colleghi demotivati sono in grado di smontare l’entusiasmo di qualsiasi persona. Spetta al manager individuarli e trovare un rimedio;

  • timore del fallimento: agitare lo spauracchio del disastro non motiva le persone, ma crea un clima di terrore che blocca l’attività di un’organizzazione;

  • obiettivi non chiari: ne abbiamo parlato, gli obiettivi devono essere chiari e raggiungibili, altrimenti rischiano di disperdere energie;

  • i micromanager: bisogna spiegare cosa fare e perché, ma non esattamente come, senza lasciare alcuno spirito di iniziativa alle persone;

  • riunioni inutili: bisogna chiarire prima obiettivi e funzioni delle riunioni, altrimenti si perde tempo;

  • attività perditempo: le persone possono accettare di dover lavorare tanto e duramente, ma non quando percepiscono che il tempo impiegato è perso