Torna a tutti gli articoli
Blog Img

Quali sono i diversi stili di leadership

Democratico, autoritario, carismatico, partecipativo. Nel corso degli anni si sono sprecate le teorie e le definizioni di un buon “capo”. Ecco alcuni spunti di riflessione per capire che tipo di leader sei e come si può migliorare

Che cos’è un leader? Quali sono i suoi compiti? E quali stili di leadership riescono a ottenere i risultati migliori? Sono alcuni degli interrogativi che ricercatori ed esperti di psicologia e organizzazione del lavoro si sono posti in decenni di studi accademici.

Perché se è vero che il carisma è una dote personale che può essere innata, studiando e analizzando caratteristiche e risultati dei vari tipi di leadership possiamo essere in grado di trarre il meglio da ogni profilo. Imparando di conseguenza.

Cos’è un leader?

È utile partire domandandoci cos’è un buon leader. Prendendo un po’ di concetti dal comune sentire e dalle definizioni che ne danno vocabolari ed enciclopedie, si può dire che un leader è una figura di riferimento per altre persone, un capo in grado di ispirare gli altri e guidarli verso l’ottenimento di risultati. È uno che prende l’iniziativa, sicuro di sé, che per questo riesce a condurre un gruppo o una comunità verso nuovi orizzonti.

Fanno parte del bagaglio concettuale di un leader dunque nozioni come l’autorità e l’autorevolezza, il fascino, il saper prendere decisioni, la conoscenza, ma anche la capacità di vedere lontano prima degli altri.

Cerchi lavoro? Consulta le nostre opportunità

Come si definisce in ambito aziendale?

L’azione di un leader in ambito lavorativo ha ricadute dirette sulla qualità dell’ambiente di lavoro e sull’attrattività di un’impresa rispetto alle altre. Può dunque influire sul turnover dei dipendenti, spingendone alcuni ad abbandonare l’azienda, nel caso di un clima pesante e oppressivo, o attirandone invece altri. La condotta e i risultati di un leader hanno anche ricadute dirette sulla reputazione dell’azienda.

Quali sono le caratteristiche di un buon leader?

Già da questi primi aspetti possono essere indicate alcune delle caratteristiche di un buon leader, che consenta ai suoi collaboratori di crescere professionalmente. Egli infatti deve:

  • saper motivare chi lavora con lui o è alle sue dipendenze;

  • avere auto-controllo;

  • essere in grado di auto-critica;

  • saper affascinare chi deve seguirlo nelle decisioni;

  • avere una grande capacità di problem solving;

  • avere anche quella che Daniel Goleman, autore su cui torneremo, definisce intelligenza emotiva;

  • avere una grande capacità di comunicazione;

  • dare l’esempio;

  • ispirare positività per creare armonia;

  • essere naturalmente portato all’innovazione e al miglioramento continuo.

Un leader poi, senza avere per forza uno stile autoritario, dev’essere anche in grado di suscitare rispetto, in modo da spingere gli altri a dare sempre il meglio di sé. È capace di analizzare la situazione dal suo punto di vista sapendo ascoltare gli altri, definire gli obiettivi e fare in modo di ottenerli affidando i compiti nel modo giusto a ognuno.

Autoritario o democratico?

Una delle distinzioni che torna più spesso nella bibliografia sulla leadership è quella tra un leader con stile democratico e un leader autoritario. Semplificando, si può dire che un leader autoritario:

  • fissa delle regole e le fa rispettare;

  • fa valere la sua posizione esercitando il potere sugli altri;

  • senza considerarli per forza pigri, è convinto che i dipendenti debbano essere sempre spinti a lavorare di più e meglio, con un controllo continuo;

  • incute timore e rispetto.

Un leader autoritario nel suo ambiente di lavoro favorisce dunque la creazione e il mantenimento di un certo ordine, tenendo a freno così la nascita di conflitti, perché le regole sono fortemente guidate dall’alto.

Una leadership autoritaria può però rendere difficile l’emergere di idee nuove e tende a mantenere l’ambiente di lavoro stabile. È dunque più adatta alla gestione dei momenti di crisi, in cui bisogna prendere decisioni rapide senza troppe discussioni.

Un leader democratico invece:

  • punta sulle relazioni con gli altri componenti del suo gruppo;

  • tende a coinvolgere gli altri nelle decisioni;

  • è convinto che solo coinvolgendo le persone si riesce a ottenere il meglio da loro.

Anche uno stile di leadership democratica ha però i suoi svantaggi, perché può portare a conflitti interni al gruppo o generare un certo caos.

È un modo di condurre una comunità o un’azienda che sembra essere più adatto ai periodi di “pace” aziendale e consente di ottenere soprattutto risultati a lungo termine.

La griglia manageriale di Blake & Mouton

Ma la distinzione tra stile autoritario o democratico di leadership non è la sola approfondita dagli studiosi. Tra gli anni Cinquanta e Sessanta Robert Blake e Jane Mouton hanno costruito una “griglia manageriale” che mette sull’asse orizzontale l’interesse alla produzione, cioè l’attenzione all’efficacia, ai compiti e all’organizzazione. E sull’asse verticale l’interesse invece alle persone e quindi alle relazioni.

Assegnando da 1 a 9 punti in questi due ambiti gli studiosi arrivano a definire diversi stili di leadership:

  • lo stile lassista ha bassa attenzione alla produzione e bassa attenzione per le persone, e identifica per questo un leader di scarso valore;

  • lo stile amichevole-partecipativo: ha basso interesse per gli obiettivi e alta attenzione alle persone, un tipo di gestione da “country club” che può portarlo a rimanere in balìa dei suoi collaboratori;

  • stile autoritario: alta attenzione per gli obiettivi, scarsa per le persone, il leader tende a sfruttare i collaboratori, chiedendo molto e concedendo poco;

  • nel mezzo della strada c’è il manager con una discreta attenzione alle persone e agli obiettivi, ma che per questo non spinge mai gli altri a oltrepassare i propri limiti;

  • il management di team: una sorta di manager ideale, molto attento alle esigenze delle persone e focalizzato sugli obiettivi.

Il manager situazionale di Hersey & Blanchard

Kenneth Blanchard e Paul Hersey hanno formulato la teoria del management situazionale, secondo cui ogni manager deve adattare il suo stile di leadership al contesto in cui opera e al livello di maturità dei collaboratori.

Semplificando, la teoria dice che di fronte a collaboratori con scarsa esperienza ma motivati, un leader dovrebbe prendere le decisioni da solo e imporre agli altri membri del suo team gli obiettivi da raggiungere. Egli deve dunque dirigere la squadra.

A collaboratori con una certa esperienza ma poco motivati e disponibili, il leader dovrebbe invece addestrare, riservando per sé le decisioni ma ascoltando in modo più accentuato le altre persone.

Con collaboratori esperti, ma che mancano di motivazione, il leader dovrebbe coinvolgere le persone lasciando però a loro parte del processo decisionale, perché i collaboratori sono in grado di lavorare da soli, ma hanno bisogno solo di una spinta.

Per membri del team esperti e motivati è utile invece uno stile di leadership che sappia delegare le decisioni.

Cerchi lavoro? Consulta le nostre opportunità

I 6 stili di leadership di Daniel Goleman

Vero caposaldo delle teorie sulle leadership sono poi i sei stili individuati dallo psicologo e giornalista statunitense Daniel Goleman. Assieme a Richard Boyatzis e Annie Mc Kee, nel libro “Primal leadership” del 2002, definisce sei diversi tipi di leader:

  • il leader visionario(visionary): condivide la mission aziendale coi collaboratori per creare una sorta di “sogno condiviso”, senza definire esattamente come arrivarci. Crea un clima positivo identificando una direzione di marcia grazie al suo carisma, e dunque si adatta poco a nuovi manager che entrano in team più esperti di lui;

  • il leader democratico(democratic): riesce a valorizzare e spronare i collaboratori coinvolgendoli nelle scelte aziendali, sfruttando al meglio l'affiatamento del suo staff. Non è adatto dunque con persone di poca esperienza o poco informate sulle sfide da affrontare;

  • il leader coach(coaching) col suo stile direttivo riesce a far coincidere gli obiettivi dell’azienda e quelli del singolo collaboratore, dialogando spesso con loro. È più adatto quando bisogna definire obiettivi di medio e lungo termine ma poco adatto con collaboratori che non si sforzano per raggiungere gli obiettivi;

  • il leader esigente (pacesetting): molto focalizzato sugli obiettivi, si aspetta che i suoi collaboratori ottengano i risultati in modo rapido. Può per questo portare a un alto livello di burnout tra i dipendenti ed è da usare con cautela;

  • il leader affiliativo o sociale (affiliative) cerca di creare armonia nel suo team e si adatta quindi alla creazione di una squadra molto coesa e compatta. Va usato quando all’interno del team c’è tensione;

  • il leader autoritario (commanding) dà le direttive e si aspetta che vengano rispettate, non punta a essere ammirato dal suo tema ma rispettato. È uno stile adatto solo nei casi di emergenza o di crisi.